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第十二章 让下属心服口服（第2页）

我们是这样对待下属的：

我们要下属诚实但在自己未知的领域前永远以专家自居

我们要求下属严于律己却不时享受着上司的例外特权

我们很严厉苛刻地要求下属还告诉他要保持好的心态

下属犯错误需要接受严厉的惩罚，而我们要求下属理解我们

如何与下属相处：

第一要真诚：萍水相逢能成知己只有依靠真诚，日日相对更加需要以心相待；

第二要宽容：海纳百川，有容乃大，不能包容下属的上司注定只是井底之蛙；

第三要分享：你的喜悦与所得要学会与下属无私分享；

第四要分担：分担下属的困难是解决自己的困难；

第五要持久：君子之交淡若水，小人之交甜如蜜，要懂得持久的可贵；

第六要发展：没有发展的上司没有忠诚的下属；没有发展的下属没有上司的未来；

第七要成熟：没有经历挫折的关系是脆弱的关系，经历挫折而放弃的关系是失败的关系，经历挫折而历久弥新的关系是成熟的关系。

只有清醒地认识到上述问题，领导者才能够做到尊重下属，并且了解下属的需要，在感情上与下属进行必要的沟通，进而得到下属的真心拥戴。否则，漠视下属的需要，只会使领导者自食恶果。

有些领导片面地认为，在经济社会中，只有金钱才是产生凝聚力的因素。其实，这样的想法是很庸俗的。对于很多人来说，他们除了物质上的追求，也非常重视精神上的满足。领导对下属的关心和爱护往往能让下属在精神上得到巨大的满足，这种满足感会让他们在一定程度上克制对物质享受的追求，从而把更多的心思投入到工作中去。

世界著名的摩托罗拉公司就是通过“肯定个人尊严”来保持企业的稳定性的。公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。在这封信中，总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身分，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们多关心自己的家庭等。这种做法让所有的员工觉得自己受到了尊重。正因为如此，摩托罗拉公司得以稳定遍布全球的员工队伍，并反过来推动公司在这种氛围中获得稳定的发展。

综上，对下属给予尊重，实现领导与下属之间在感情上的交流。会使领导得到更多丰厚的回报，这其中还包括金钱买不到的信赖和忠诚。

懂得巧妙表扬下属

身为领导要善于激励下属，充分调动下属的工作积极性。而赞美和表

扬下属则是一个最有效的激励方式，有些时候比用高额薪金和年终红包等

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让下属心服口服I第十二章物质奖励更能收服人心。从心理学的角度而言，人都是渴望得到社会认可和尊重的，如果领导能够恰如其分地赞美下属，就会让下属人心归附，对领导对公司产生情感归依。

毕业已有三年的小钟最近总是神釆飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。

小钟在工作中之所以积极性高涨，情绪高扬，主要原因还是折服在老板的夸奖中，有一种受重用的感觉。的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的效果。但赞美也要讲技巧，当赞美方式及时而巧妙时，往往能让下属的心情畅快、干劲十足。领导在赞美下属时，要注意以下几点：

一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

四是赞人不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。”所以，作为领导若想笼住下属的心，千万不要吝啬自己的赞美。

巧妙应对下属的抱怨

在与下属交往相处当中，难免会听到一些下属为了工作、为了薪水或其他某些事情而发的报怨与牢骚。身为领导者，当你在面对下属的牢骚、怨气的时候，该怎么办呢？要想真正地解决问题、化解下属的抱怨情绪，领导者就要保持冷静的态度深入分析问题的实质，准确把握下属的心理，然后给予答复。如果下属的牢骚话有一定道理，管理者应引起重视；如果下属的牢骚话纯属争一己私利，发泄个人怨气，管理者也应做好疏导说服工作，不可听之任之。那么当下属发牢骚时，管理者具体该怎样做呢？

首先要注意冷处理，用缓兵之计查明实情。下属有怨气、发牢骚时，往往处在情绪冲动中，此时较好的方法是采用冷处理的策略。这是一种缓兵之计，可以暂时缓冲矛盾，赢得时间了解实际情况，寻求解决问题的方法。

某局老职工张某在年终评比后找到该局杨局长发牢骚。他情绪激动地说：“我们这些人只会老老实实凭良心干工作，不会表功。可是局里评先进也不能总是评那几个荣誉专业户，我们这些老职工难道就不先进了吗?”杨局长给老张倒了一杯茶，说：“老张，您的心情我完全理解。等我了解一下情况一定给您满意的答复。”老张见杨局长这样说话，气消了一些，坐下来，心平气和地谈了他的看法，同时汇报了他一年来的工作情况。老张干的工作有一些确实是局领导不知道的。后来，杨局长通过调査了解证明属实，把情况提交局领导会议研究。最后，决定追加老张为先进工作者，妥善地解决了这件事。

其次要注意用两分法看问题，辩证剖析，弄清问题的症结。发牢骚的下属看问题的立足点往往只在自身，缺乏全局观念，可能比较片面、偏激。对他们进行说服，应该运用两分法，剖析辩证关系，辨明是非，全面地看问题，帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。

某实验室的一位管理员刘某，在专业技术人员年度考评中没有评为“优秀”，心里不服气。他找到校长孙某发牢骚说：“我一年来按时上班，风雨无阻，为教师准备实验从未出过差错。我管理的实验室一尘不染，实验用品陈列整齐，为什么我就不能被评为优秀？"孙校长耐心地解释道：“不错，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验员的岗位职责也到位。按学校的规定，您可以得到全勤奖金和实验员的岗位津贴。但是，专业技术人员评优，还要看在专业领域是否有建树。评上优秀的几位同志，在这方面都做得好。如果来年您在这方面再努一点力，我认为您还是很有希望的。”孙校长的一番话，说得刘某心服口服。孙校长很好地用了两分法，既讲明了实际情况，又化解了下属的怨气。